“临时工”劳动关系如何认定？即墨法院发布劳动争议典型案例

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Post By：2025/4/30 15:47:22

“五一”国际劳动节来临之际，即墨法院通过发布一批劳动争议典型案例，引导劳动者提升依法维权意识，提醒用人单位合法规范用工，共同构建和谐劳动关系，营造良好法治化营商环境。案例一 “临时工”劳动关系如何认定？基本案情李某某于2020年6月到某金属制品公司工作，双方未签订书面劳动合同。李某某工资由某金属制品公司委托第三方通过银行转账代为发放，某金属制品公司为李某某缴纳了2022年1月至3月的社会保险。2022年4月5日，李某某向该公司出具了一份由其签字的《不投保情况说明》，主要内容是自愿申请公司停交每月为其缴纳的社保，在公司干临时性计件工作，未来不追究不投社保的法律责任，系本人自愿，此说明具有法律证据效力。2023年5月12日，李某某在工作时伤及手指，被公司员工送往医院治疗，并由该员工支付了部分款项。2024年4月，李某某提起仲裁申请，要求确认双方自2020年6月1日起至2024年4月存在劳动关系。仲裁委审理后作出裁决：确认双方自2022年1月1日至2024年4月26日存在劳动关系。李某某对该裁决不服，向即墨法院提起诉讼。裁判结果法院经审理认为，根据人力资源和社会保障局出具的由第三人公司与某公司签订的《劳动人事服务合同协议》，某公司委托第三人为公司员工代发工资,结合银行交易流水，自2020年7月30日至2023年7月3日，第三人连续转账支付李某某工资；某金属制品公司认可为李某某缴纳了2022年1月至3月的社会保险；李某某于2023年5月12日在工作中受伤，由金属制品公司员工帮其办理住院、支付医疗费；李某某陈述其自2020年6月1日入职，主要从事电焊工，参加单位考勤，工资由基本工资加计件工资构成，工资通过银行每月发放，以上事实之间相互印证，能够认定李某某与被告公司之间自2020年6月1日起建立劳动关系，且至李某某申请仲裁之日，双方劳动关系未解除，被告某金属制品公司主张李某某仅为临时性劳务工作，未提交有效证据证明，不予采信。法院判决确认双方自2020年6月1日至2024年4月26日存在劳动关系。判决作出后某金属制品公司上诉，二审法院维持原判。法官说法 “临时工”是形成于《中华人民共和国劳动法》颁布实施之前相对于企业正式工的一个概念。《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，原劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕238号）明确，《中华人民共和国劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去历史条件下形成的“临时工”身份不再具有法律关系认定的意义，相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系，劳动者对单位而言具有人身及组织的从属性。是否成立劳动关系，应根据劳动法等法律规定和国务院、劳动部门的法规、规章、政策认定。本案中李某某虽然向某公司出具了由其签字的放弃投保的情况说明，但根据双方举证，从李某某的工资发放形式、公司缴纳过短期的社保、公司员工帮助李某某因工受伤治疗照顾等，可以相互印证，证实双方非临时劳务关系，而是存在事实上的劳动关系。承办法官：国德锡案例二未订立书面劳动合同要求支付二倍工资，法院能否支持? 基本案情宋某自2023年2月至2023年7月期间在某餐饮公司从事管理工作，其间，某餐饮公司未与宋某签订书面劳动合同，未为宋某缴纳社会保险金。2023年7月申请离职，并要求某餐饮公司支付拖欠的2023年6月1日至2023年7月20日工资。某餐饮公司未支付，宋某向仲裁委申请仲裁，请求确认双方劳动关系，仲裁委未受理，宋某遂向即墨法院提起诉讼，要求确认与某餐饮公司2023年2月至2023年7月期间存在劳动关系，并要求某餐饮公司支付未签订劳动合同的双倍工资、2023年6月1日至2023年7月20日被拖欠的工资以及未缴纳社会保险的经济补偿金等。裁判结果法院经审理认为，宋某提交的微信聊天记录显示其接受某餐饮公司管理人员工作安排、汇报工作并办理离职交接，结合工作群记录，足以认定双方存在劳动关系。法院认定宋某自2023年2月20日至2023年7月20日期间与该餐饮公司形成劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，因某餐饮公司未与宋某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某餐饮公司应自用工之日起满一个月起向原告宋某每月支付二倍的工资。宋某自2023年2月20日入职，工作至2023年7月20日，某餐饮公司应支付原告宋某2023年3月20日至2023年7月20日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额28000元（7000元/月×4个月）。法院最终判决某餐饮公司支付宋某2023年6月1日至2023年7月20日期间的工资10500元，2023年3月20日至2023年7月20日期间未签订劳动合同的双倍工资差额28000元，经济补偿金3500元。法官说法《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法院提醒，除劳动者积极维权外，用人单位也一定要主动与劳动者订立书面劳动合同，避免承担支付二倍工资的风险。承办法官：乔婧案例三劳动者因工受伤，用人单位未缴纳医保，能否要求赔偿？基本案情王某于2021年1月至某公司工作，某公司未给王某缴纳社会保险。2023年1月16日，工作期间王某突发疾病被送至医院住院抢救治疗，治疗费共计17万余元。王某经抢救无效于2023年1月22日死亡。后王某之父王某某向仲裁委申请仲裁，要求某公司支付王某生前医疗费。仲裁委经审理支持了王某某的仲裁请求。某公司遂向即墨法院提起诉讼，请求不支付王某的医疗费。裁判结果法院经审理认为，依照《中华人民共和国社会保险法》第二十三条第一款等规定，用人单位和劳动者必须依法参加职工基本医疗保险，缴纳医疗保险费，否则用人单位应向劳动者赔偿未为其缴纳医疗保险费而导致其无法享受社会保险待遇而遭受的损失。即墨法院委托医保部门对王某所花费的医疗费，按照青岛市在职职工医疗保险待遇的规定进行了审核，属于基本医疗保险统筹基金负担金额为102830.48元，个人负担金额75195.68元。因某公司未为王某缴纳医疗保险费，致使王某的住院治疗花费的应由基本医疗保险统筹基金负担的102830.48元无法通过医保进行报销。法院判决某公司支付王某医疗费102830.48元。该判决已生效。法官说法社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者的劳动权益保障，也关系到社会保险基金的安全和有效运行。《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费属于违法行为，应当承担相应的法律责任。承办法官：李新峰案例四未签订劳动合同的二倍工资，如何适用仲裁时效制度？基本案情刘某某自2017年8月1日起在某劳务公司处从事自来水管道安装工作，双方未签订劳动合同。2024年2月1日刘某某以未及时足额支付工资、未签订劳动合同等为由向某劳务公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除双方之间的劳动关系，并于2024年3月11日向即墨法院提起诉讼，要求某劳务公司支付拖欠工资、经济补偿以及2017年9月至2018年7月未签订劳动合同二倍工资差额。某劳务公司辩称刘某某的仲裁请求无事实和法律依据且已过仲裁时效，要求驳回其全部请求。裁判结果法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据上述法律规定，未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬。劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。故刘某某于2024年3月11日向仲裁委申请仲裁要求某劳务公司支付2017年9月至2018年7月未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求因已超过仲裁时效，法院不予支持。法官说法二倍工资差额的性质是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，而非劳动者正常劳动对价，故其请求权属于债权请求权范畴，应适用一年仲裁时效。本案中刘某某与劳务公司未签订劳动合同的状态始于 2017年8月1日，根据法律规定，用人单位应在用工满一年之日（本案即2018年8月1日）起视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，未签订劳动合同的违法状态至此结束。刘某某于2024年3月才申请仲裁，显然已超过仲裁时效，其该项请求无法获得支持。法院提醒，劳动者在权益受到侵害时，应及时通过法律途径维权，避免因超过仲裁时效导致权利无法实现。用人单位也应严格遵守劳动法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，规范用工管理，防范法律风险。

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